Pas de participation cette année!

Mais où sont passés les 100 millions d'euros?

Lors des dernières réunions de lancement, la direction à fièrement annoncé un
résultat net de 137 M€ pour Adecco France. Mais quand on nous a dit qu'une fois de plus cette année nous ne toucherions pas de participation, c'est le chiffre de 37 M€ qui est sorti du chapeau.
100 M€ volatilisés comme par enchantement qui feront sûrement le bonheur de
nos chers actionnaires zurichois.
Info importante! Collaborateurs intérimaires et permanents qui le souhaitent,
vous pouvez débloquer votre participation sous certaines conditions.
Pour que ça change!!!!!!!!!! nous avons besoin de vous:
Adhérez à la CFDT
 
Pour en savoir plus et répondre à vos nombreuses questions:
 
DR 01 - 06 88 98 53 90, DR 20 - 06 88 43 73 54, DR 32 - 06 15 38 62 92,
DR 63 - 06 21 01 67 28, DR 35 - 06 62 02 34 27, DR 43 - 06 79 59 23 20,
DR 62 - 06 44 31 27 26

Une adresse mail dédiée - cfdtadecco@orange.fr



La santé des salariés n'interesse pas Adecco




Adecco a signé un accord sur le stress au travail le  5 mars 2010 afin de prévenir les risques psychosociaux… Mais où en est-on aujourd’hui alors que l’entreprise projette la suppression de plus de 530 emplois et prépare les «volontaires» pour le PDV (plan de départ volontaire) ? Et bien la réponse est simple…Nulle part…



Si le Groupe Adecco France affiche  sur  son site vitrine une volonté de faire du respect de l’intégrité physique et mentale de ses salariés un des axes de sa politique de responsabilité sociale, la réalité est tout autre… Pourquoi se soucier de la santé des salariés Adecco qui sont la source vive de l’entreprise lui permettant ainsi de dégager des profits dans un contexte difficile ?

Pour Adecco, ne vous trompez pas, ce n’est pas la santé  des salariés  qui prime mais bel et bien celle du portefeuille des actionnaires…



L’accord sur le stress au travail signé par la CFDT prévoit un état des lieux pour faire un diagnostic de la situation et la mise en place d’une commission pour la prévention du stress au travail . Le but : améliorer le bien être des salariés et leurs conditions de travail. Ce groupe devait faire des propositions. Si le diagnostic a été réalisé avec l’aide de l’IAPR, cela n’aura servi qu’à la mise en place d’actions de communication où des soirées secteurs organisées cette année dans chaque région…



Faire la fête pour oublier des conditions de travail déplorables.



Ce groupe devait se réunir chaque mois mais il ne se réunit plus... Est-ce à mettre en lien avec les résultats de l’enquête GPTW montrant une détérioration des conditions de travail dans l’entreprise ? Pour rappel seulement 20 % des salariés sont heureux d’y travailler ! La CFDT demande à ce que la santé des salariés redevienne une priorité pour Adecco.  Pour La CFDT, la santé des salariés et des conditions de travail décentes sont des points essentiels qui ne doivent pas être négligés. La CFDT a demandé depuis plusieurs mois que s’ouvre une vraie discussion sur le travail, le "vrai travail"… A la CFDT nous pensons que pouvoir faire son travail correctement et dans de bonnes conditions, d’en être fiers, est une source de santé au travail.



Le dialogue social est en berne chez Adecco, la CFDT demande à la direction de revenir à un véritable échange. Aujourd’hui c’est un dialogue de sourds auquel nous avons droit... Pas de discussion sur les mesures d’accompagnement  pour le PDV, une confidentialité abusive qui nous empêche de vous informer. La direction essaye de museler vos représentant mais la CFDT a entamé une procédure contre l’entreprise afin de rendre possible votre information.



Nous sommes sur le terrain pour mieux vous défendre

et être à votre écoute.

Votre équipe CFDT





Usage de la messagerie chez Adecco

Attention à votre messagerie chez Adecco...

Un tour de vis est possible prochainement!



En entreprise, l'emploi de l'e-mail à des fins privées est délicat. L'outil informatique y est en effet considéré comme un outil de travail. Et certains employeurs revendiquent à ce titre un droit de regard, voire un contrôle des courriels reçus ou émis sur le lieu de travail. Est-ce légal ?

La réponse est non. A moins que l'employeur ait formellement interdit toute émission et réception d'e-mails, la jurisprudence estime que le salarié peut utiliser le courrier électronique pour un usage personnel ou à des fins syndicales.
Trois points importants sont à retenir. Ils sont valables aussi bien pour les salariés que les fonctionnaires, la jurisprudence de la fonction publique s'étant alignée sur celle de l'entreprise (cf. l'arrêt de la cour d'appel de Rennes du 14 janvier 2010).

1. Un usage privé de votre adresse professionnelle est autorisé sous conditions

Dans une décision de juillet 2003, la cour d'appel de Bordeaux a reconnu aux e-mails leur caractère personnel, même s'ils étaient émis depuis l'adresse générique de l'entreprise (et non une adresse individuelle).

Pour éviter toute confusion, le Forum des droits sur l'internet recommande aux salariés d'inclure le mot « personnel » ou « privé» dans l'objet des mails envoyés ainsi que dans le nom des fichiers joints à chaque fois que l'envoi n'est pas à caractère professionnel.

2. Le courrier identifié comme "personnel" est privé

Qu'il y ait ou non une charte informatique dans l'entreprise (qui indique précisément aux salariés ce qu'ils ont droit de faire et ce qui leur est interdit), la jurisprudence estime que le secret des correspondances est primordial.

Le 2 novembre 2000, le tribunal de grande instance de Paris a condamné des cadres d'une école d'ingénieur qui avaient consulté la messagerie d'un étudiant à son insu. Le jugement a été confirmé par l’arrêt du 17 décembre 2001 de la Cour d’appel de Paris.

Le 2 octobre 2001, un arrêt de la cour de cassation a reconnu que "le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur". (arrêt "Nikon")

3. Votre usage de l'e-mail peut faire l'objet d'une surveillance technique

La jurisprudence n'interdit que le contrôle des contenus à cractère privé. La surveillance de votre adresse professionnelle peut porter légalement sur les caractéristiques techniques des courriers électroniques. Dans un rapport datant de mars 2001, la Commission nationale de l'informatique et des libertés résume parfaitement la situation.
"L'interdiction de principe faite aux salariés d'utiliser la messagerie électronique à des fins non professionnelles paraît tout à la fois irréaliste et disproportionnée.
La sécurité de certaines entreprises particulières peut sans doute justifier que soit opéré un contrôle a posteriori de l'usage des messageries. Mais un tel contrôle doit pouvoir être effectué à partir d'indications générales de fréquence, de volume, de la taille des messages, du format des pièces jointes, sans qu'il y ait lieu d'exercer un contrôle sur le contenu des messages échangés."

CNIL - Rapport sur la cybersurveillance des salariés dans l'entreprise (PDF), mis à jour en mars 04.

En conclusion

Que faut-il retenir de tout ça ? Que vous pouvez utiliser votre e-mail professionnel à des fins personnelles, mais qu'il vaut mieux le faire avec tact et mesure !
  • Identifiez vos e-mails personnels en ajoutant le libellé "personnel" dans l'objet des messages et demandez à vos correspondants qu'ils le fassent également.
  • Ne dénigrez pas votre boîte dans ces e-mails et tenez-y des propos qui n'enfreignent pas la loi
  • N'envoyez (et ne recevez) pas trop d'e-mails perso depuis votre boîte professionnelle.
En tout état de cause, préférez la consultation et l'utilisation de votre messagerie personnelle via un webmail.

Que se passe-t-il chez Adecco depuis le 1er Mars?


Adecco souhaite supprimer 530 postes


Sans aucune consideration pour les salariés, Adecco a communiqué par voie de presse la suppression  de 530 postes malgré de très bons résultats à l’heure où bon nombre d’entre nous dejeunaient ou se rendaient sur leur lieu de travail.


La CFDT a voté un délit d'entrave suite à l’annonce du plan dans les medias.
La CFDT souhaite de véritables garanties pour les salaries qui quitteront l’entreprise et surtout nous demandons la suspension de la clause de mobilité afin  d’eviter les abus de la part de la Direction !
La Direction ne veut rien lâcher, elle veut aller vite afin de garantir le portefeuille des actionnaires.

Tout pour les actionnaires et rien pour les salariés, tel est le mot d'ordre. La Direction refuse en bloc toutes nos propositions! La seule chose que nous avons obtenue suite à la grêve du 13 mars, c’est  le maintien de la prime BTP sur 2012.
La  CFDT souhaite des conditions de départs descentes pour un groupe qui fait encore des benefices ! De gros bénéfices… C’est le minimum !
La  clause de confidentialité imposée par la direction est une entrave au bon fonctionnement des instances représentatives. Cela alimente la peur, les craintes pour l'avenir. C’est comme ça qu’ils pensent obtenir  plus facilement des départs.
Ne laissons pas la Direction décider à notre place, nous ne pouvons pas empêcher le PDV mais nous pouvons négocier des mesures d’accompagnement qui sont de vraies mesures.

N'hésitez pas à nous poser vos questions!
Nous sommes sur le terrain pour mieux vous défendre
et être à votre écoute.

 
CFDT a demandé qu’ un juriste et qu’un expert  soient nommés afin de mieux garantir vos droits !
Ainsi ils interviennent au sein des CE et CCE mais également au sein des CHSCT  !
Ces experts ont pour mission de nous éclairer sur les méthodes et choix de l’entreprise dans ce PDV mais aussi de nous alerter sur l'impact des conditions de travail à court terme et après la fusion avec Adia.

Nous travaillons et attendons l'audit de l'expert pour encore mieux vous défendre !

Participation chez Adecco .... Zéro

Intérimaires et permanents Adecco, la participation c'est quoi? et pourquoi l'entreprise n'en donne pas et n'en donnera sans doute plus jamais!!


La participation vise à faire profiter les salariés des éventuels bons résultats de leur société. Elle est obligatoire à partir de 50 salariés. Quelles sont les différences avec le dispositif, facultatif, de l'intéressement ? Quels changements la loi sur la participation et l'actionnariat salarié va-t-elle impliquer ? Mode d'emploi en sept points-clés.

Champ d'application

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un accord sur la participation et ce, quels que soient leur taille, leur effectif et leur statut juridique.

La participation concerne tous les salariés ayant un contrat de travail avec l'entreprise, y compris les intérimaires, apprentis et CDD. Les chefs d'entreprises peuvent également en bénéficier s'ils cumulent avec le mandat, un contrat de travail. Néanmoins, l'accord peut exiger une ancienneté minimale. Celle-ci ne peut cependant excéder 3 mois. Dans ce cas, un intérimaire, par exemple, devra totaliser un minimum de 60 jours de contrats sur les deux derniers exercices pour en bénéficier. Même un salarié licencié doit obtenir ses droits pour les exercices auxquels il a participé.

Formule de calcul
Le calcul de la participation se fait selon la formule légale suivante :
½ x (B-5C/100) x (S/VA)


Ainsi, la réserve spéciale de participation sera nulle si les bénéfices réalisés au cours de l'exercice sont inférieurs à 5 % des capitaux propres. De même, le montant de la réserve sera proportionnel au poids des salaires bruts dans la valeur ajoutée. Une entreprise de service à forte valeur ajouté distribuera donc des montants plus importants qu'une entreprise d'un secteur à forte intensité capitalistique.

B correspond au bénéfice fiscal majoré des bénéfices exonérés. Il intègre donc les abattements ou exonérations prévues par le Code général des impôts, notamment ceux pour les entreprises implantées en zones franches urbaines ou les jeunes entreprises innovantes... De plus, la loi sur la participation prévoit que le bénéfice à retenir pour le calcul de la réserve spéciale ne doit pas être diminué des déficits constatés au cours des exercices antérieurs de plus de cinq ans à l'exercice en cours (à compter du 1er janvier 2008).
5C/100 correspond à 5 % des capitaux propres.
S correspond aux salaires bruts, y compris les avantages en nature.
VA correspond à la valeur ajoutée (charges de personnel + résultat courant avant impôt + impôts et taxes + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions).

On comprends la manip, des provisions pour achats de filiales, impôts, sorties de fonds et frais divers et ... hop pas de participation à verser. Ca se passe comme ça chez Adecco.

L'accord sur la participation peut prévoir une autre formule, à condition que cette dernière n'engendre pas un gain inférieur pour le salarié. visiblement ce n'est pas cette option retenue chez Adecco

Etes vous suffisamment payé chez Adecco ?

Etes-vous suffisamment payé ? 

Notre questionnaire


CFDT Cadres par Philippe Fontaine 


La CFDT lance un Observatoire des rémunérations.

Combien les salariés gagnent-ils réellement ? Comment évoluent leurs rémunérations ? Quelles sont les différences entre les secteurs économiques ? La CFDT lance une grande enquête Orion (Observatoire des rémunérations) auprès des salariés cadres et non-cadres sur leurs rémunérations jusqu’au 17 juin, et qui remplace notre enquête Oscar.
Chaque participant peut laisser son adresse mail. Dans le strict respect de la confidentialité des informations, la CFDT lui offre la possibilité d’accès à une page individuelle pour comparer sa rémunération par rapport à son âge, sa catégorie professionnelle, les revenus de son secteur, etc.
Le questionnaire demande moins de 10 minutes à remplir, muni :
  • Du bulletin de paie de mars 2012 (pour indiquer le net à payer),
  • Du bulletin de paie de décembre 2011 (pour indiquer le cumul net imposable 2011).

Vous êtes cadre ? Rendez-vous dès maintenant sur cadres.nossalaires.fr

Les règles de la représentativité dans l'entreprise 





Pour être considéré comme représentatif, tout syndicat doit apporter la preuve de sa responsabilité syndicale. Pour établir sa représentativité syndicale, tout syndicat doit réunir 7 critères cumulatifs:   

 1) L'indépendance ; 
 2)Le respect des valeurs républicaines (remplaçant le critère de l'attitude patriotique pendant l'occupation); 
 3)La transparence financière (nouveau critère qui prévoit une certification annuelle des comptes); 
 4)Les effectifs d'adhérents et les cotisations; 
 5)L'influence du syndicat en matière notamment d'activité et d'expérience (ce critère était prévu antérieurement par la jurisprudence, il est devenu l'un des critères légaux); 
 6)Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation; 
 7)L'audience électorale (de 8 % ou 10 % selon le cas). 

Chez Adecco seulement 4 syndicats sont dit représentatifs: La CFDT, La CGT, FO et la CFE/CGC Les autres syndicats selon la loi de 2008 sur la representativité ne peuvent plus s'asseoir à la table de négociation.

Vous travaillez chez Adecco et avez eu à signer une clause de non-concurrence. 

Savez-vous à quoi elle vous engage et également quelles sont les obligations d'Adecco pour que celle-ci soit valable?



Le 31 mai 2006, la Cour de cassation a rendu une décision sur la validité des clauses de non-concurrence, venant compléter la jurisprudence qui s'est construite sur cette question au cours de ces dernières années. Le développement des contentieux portant sur la contestation de la validité des clauses de non-concurrence doit amener tout employeur à apporter le plus grand soin à la rédaction de ce type de clause.


Soigner la rédaction de la clause de non-concurrence

Pour être valable, l'interdiction de non-concurrence doit concilier la protection de l'intérêt légitime de l'employeur (protection de son savoir faire, etc.) et la liberté fondamentale de travail de tout salarié. L'article L.120-2 du Code du travail prévoit ainsi que : "nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché".

Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle comporte l'obligation de verser au salarié une contrepartie financière."

C'est dans ce cadre que, par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation (Cass. Soc. n°00-45.135, Bull. civ. IV, n°239) était venue ajouter une condition supplémentaire pour apprécier la validité d'une clause de non-concurrence, considérant qu'"une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".

Certains employeurs ont alors été tentés de réduire considérablement (voire cas extrême, de ne pas prévoir) la contrepartie financière dans certaines hypothèses de rupture du contrat (démission, licenciement pour faute grave, etc.). Or, la Cour de cassation vient, à ce titre, de rappeler, dans l'arrêt du 31 mai dernier, que ce type de clause est nul : "méconnaît la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur" (Cass. Soc. 31 mai 2006 n°04-44.598). En l'espèce, la sanction était sévère pour l'employeur puisque le salarié en cause avait été licencié et qu'il a été jugé qu'il devait percevoir une contrepartie financière. Le juge a toutefois considéré la validité de la clause dans son ensemble pour juger la clause nulle, estimant que les conditions de versement de la contrepartie financière étaient trop restrictives.

En 2006, la jurisprudence est également venue préciser que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non concurrence, pour obtenir réparation du préjudice, nécessairement subi en l'absence de toute contrepartie ou reconnaissance de son inopposabilité (Cass soc 25 janvier 2006, n°04-43.646). Cette faculté n'est ouverte ni à l'ancien employeur, ni au nouveau (Cass. soc. 2 février 2006, n°04-41.004).


A défaut de clause valable, prouver le défaut de loyauté

Si la clause de non-concurrence est illicite, l'employeur peut toutefois obtenir réparation du préjudice subi du fait du comportement déloyal de son ancien salarié postérieurement à la rupture des relations contractuelles.

Le salarié est, en effet, tenu par une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans le cadre de plusieurs arrêts (notamment Cass. Soc 14 décembre 2005, n°2822, Cass. soc. du 23 novembre 2005 n°2497) : "la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard".


Si la clause de non-concurrence est illicite, l'employeur peut obtenir réparation du préjudice subi du fait du comportement déloyal de son ancien salarié."


La tâche de l'employeur est alors plus difficile : il doit, en effet, démontrer la réalité des fautes du salarié (détournement de clientèle au profit de son nouvel employeur, etc.), et non plus la simple violation par le salarié de son obligation de non concurrence. En l'absence de clause de non concurrence, ou bien en présence d'une clause nulle, ce n'est plus la concurrence en soi qui est interdite et sanctionnée par les juges, mais l'emploi de moyens fautifs visant à capter la clientèle de l'ancien employeur ou à créer une confusion entre des sociétés, par exemple.

C'est sur le même fondement du non respect de l'obligation de loyauté par le salarié, mais cette fois pendant l'exécution de la relation contractuelle, que la Cour de cassation a rappelé que le salarié lié par une obligation contractuelle d'exclusivité violait son obligation de loyauté en travaillant pour une société concurrente. Elle a estimé que ce comportement constitue une faute grave (Cass.soc. 22 mars 2006, n°04-40.979).

Les fondements de la responsabilité pénale.

Directeurs d'Agence, Directeurs d'UO chez Adecco... savez-vous à quoi vous vous engagez en signant votre clause de responsabilité pénale??



Les personnes physiques dont la faute a concouru à l'infraction peuvent être poursuivies et condamnées. En droit pénal du travail, la responsabilité pénale est alternative et seule la personne physique qui possède l'autorité sur le personnel au moment où l'infraction est commise, peut être poursuivie et condamnée.

C'est la raison pour laquelle, le Code du travail emploie tour à tour les termes « employeur » et « chef d'établissement » pour désigner le débiteur de l'obligation, tout en sachant que le juge devra rechercher le titulaire réel de l'obligation en cause.

Dans les entreprises à structures multiples, la recherche de la personne pénalement responsable consistera à inculper la personne qui exerce réellement les pouvoirs d'organisation et de direction, à la place du ou des dirigeants de droit, c'est-à-dire le dirigeant de fait.    

Le responsable de centre de profit ne pouvant avoir les yeux partout, il peut-être difficile voire impossible dans le domaine du travail temporaire de s'assurer à 100% que tout est dans les règles....à moins d'être derrière chaque intérimaire au cours de sa mission ce qui est bien sûr impossible.

Les seuls qui à notre sens devraient assumer le risque pénal devraient être bien sûr... l'entreprise utilisatrice.

Encore un dossier à évoquer en Conseil de Branche du Travail Temporaire.                  


Opération Plan de départ volontaire, mission difficile mais pas impossible !


Notre mission, nous l'avons acceptée :
vous écouter, vous défendre, vous
représenter et vous informer...






Cette mission n'est pas facile car nous devons opérer dans l'ombre, être là sans
pouvoir communiquer... Des fantômes... Car on nous demande de nous taire à
cause de la CONFIDENTIALITÉ...

Leur programme bien ficelé nous ne pouvons l'accepter...

Alors pour vous défendre, VOTRE MISSION si vous l'acceptez c'est de nous
appeler : poser des questions... N'ayez pas peur de nous parler... Libérez-vous.
L'avenir, construisons-le ENSEMBLE ! Tout dépend de vous, de nous...



Ce message ne s'auto-détruira PAS : NOUS SOMMES LA !!!
Adhérez à la CFDT


Journée de solidarité: 
Pas pour tout le monde


Le lundi de Pentecôte de nouveau férié... Sauf chez Adecco!

 L'Assemblée nationale a adopté, le 26 mars 2008, une proposition de loi modifiant la loi du 30 juin 2004 instituant une Journée de solidarité pour les personnes âgées et les personnes handicapées. Le texte supprime toute référence au lundi de Pentecôte qui redevient jour férié tout en maintenant le principe d'une Journée de solidarité. Vers plus de souplesse. Instituée par le Gouvernement dirigé par Jean-Pierre Raffarin, après la canicule de 2003, cette journée donne lieu au paiement par les entreprises d’une contribution de 0, 3 % de leur masse salariale. 

L’année 2007 a permis de collecter 2,1 milliards d’euros au profit de la Caisse nationale de solidarité. La proposition de loi, votée hier, assouplit les modalités d’application de la journée de solidarité en donnant la liberté aux partenaires sociaux:

- au sein de l’entreprise ou de la branche 
- de fixer les modalités les plus adaptées aux besoins de l’activité de l’entreprise. 

La journée de solidarité sera transformée en temps de travail non rémunéré, librement négocié sous la forme d’une journée, de RTT ou encore de sept heures réparties dans l’année.
Un arrêté de la cour de cassation que nous attendions car il était sujet de polémique concernant le plan de départ volontaire chez Adecco.
Que l'on soit pour ou contre, il semble que maintenant les choses sont claires!

Les juges n’ont pas à contrôler le motif économique d’un plan social !

Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation pose le principe selon lequel les juges n’ont pas à prendre en considération la réalité du motif économique lors d'un plan social
La Cour de cassation a tranché : les juges n’ont pas à contrôler le motif économique d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans une décision très attendue, rendue le 3 mai 2012, la Cour de cassation rappelle qu’une procédure de licenciement pour motif économique ne peut être annulée qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n’est pas établie. 
Elle invalide ainsi la position de la cour d’appel de Paris qui, en mai 2011, avait annulé pour cause d'absence de motif économique le plan social de l’entreprise Vivéo.
L’affaire remonte à 2010. A l'époque, Vivéo, éditeur de logiciels bancaires, est racheté par le groupe suisse Temenos, qui annonce quelques semaines plus tard un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), visant à supprimer 64 postes sur 180 au total. Les syndicats de l’entreprise contestent la validité du PSE. Selon eux, au moment du rachat, Vivéo France est une entreprise en bonne santé et le plan social n’est donc pas justifié par des motifs économiques. En premier instance, les syndicats sont déboutés de leur demande d'annulation du plan social. Puis, contre toute attente, la cour d'appel de Paris leur donne raison.
Dans un arrêt du 12 mai 2011, les juges parisiens, constatant que l'activité de Vivéo n'était pas en péril, ni même sa compétitivité, admettent en effet que l’absence de cause économique peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif. Une décision qui fait alors grand bruit. Aujourd’hui, seule l'absence ou l'insuffisance de mesures de reclassement contenues dans le PSE ou le non respect de la procédure de consultation des représentants des salariés, peut entraîner la nullité d'une procédure de licenciement économique. En revanche, l'absence de motif économique ne peut être sanctionnée qu’après coup aux prud’hommes par le versement de dommages et intérêts aux salariés licenciés. 

La décision de la Cour de cassation était donc très attendue, tant du côté des employeurs qui redoutaient une immixtion du juge dans la gestion de l’entreprise, que du côté des syndicats, qui espéraient ouvrir une brèche dans la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation qui considère que les juges n’ont pas à contrôler la justification économique des plans sociaux.
Dans son arrêt du 3 mai 2012, la Haute Cour casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, et réaffirme sa position : « seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique ». Autrement dit, la procédure de licenciement n’est pas affectée par la cause économique, la Cour considérant que la validité du PSE est indépendante de la cause du licenciement.
Le communiqué de la Cour de cassation qui accompagne la décision, souligne que « cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l’absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail ».
La confirmation de la décision de la cour d’appel de Paris aurait pu conduire à une saisine systématique du juge en cas de PSE. Certaines entreprises auraient alors dû attendre d’être au bord du dépôt de bilan pour déclencher un plan social, plutôt que d’anticiper les mesures de redressement.
Source : Cass. soc. 3 mai 2012, n° 11-20.741


Une drôle d'alliance chez Adecco

Le Comité Central d'Entreprise ou CCE comprend des représentants de chaque Comité d'Etablissement.
Le Comité Central d'Entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

Son rôle de contre-pouvoir est très important surtout dans cette période difficile que nous traversons.

Chez Adecco tous les syndicats y sont représentés à part la CFTC et SUD Intérim.
Le CFDT qui a les secrétariats des 2 Comités d'Etablissement est bien sûr présente et force de proposition comme à son habitude.

Aux commandes se trouve le bureau, composé d'un secrétaire, d'un trésorier et de 2 adjoints.
Avec, à eux 3, près de 75% des vois des élécteurs, la CFDT, FO et même le CGT pouvaient imaginer faire partie de ce fameux bureau.

C'était sans compter sur l'alliance entre 2 syndicats ultra-minoritaires qui se sont attribué l'ensemble des postes, ne jugeant pas nécéssaire de faire un travail collectif avec les autres syndicats.

Ne voulant pas leur faire de publicité, nous ne les citerons pas car nous sommes persuadés que vous ne chercherez pas bien longtemps.

De toute façon notre priorité restera l'intérêt des salariés, nous n'avons pas de temps à perdre avec ces guerres internes.

Nous vous invitons à lire nos tracts et à venir régulièrement sur ce blog pour avoir des informations sur ce qui ce passe dans les différentes réunions avec la direction mais aussi pour avoir notre ressenti du terrain.

Amicalement

Harcellement sexuel ... il faut combler le vie juridique

 Laurence Laigo, secrétaire nationale de la CFDT indique qu'après la mise en cause par un prévenu de la loi qui permet de sanctionner pénalement le harcèlement sexuel, le Conseil constitutionnel a décidé, ce vendredi 4 mai, d’abroger l’article l. 222. 33 du code pénal.

Cette décision crée un vide juridique préoccupant pour les victimes. Il est indispensable d’engager au plus vite un processus d’élaboration d’une norme pour combler ce vide.

Les conséquences de cette situation doivent être tirées pour l’élaboration des nouvelles dispositions : la nouvelle définition du délit doit être suffisamment précise pour permettre une parfaite répression de celui-ci et déclencher une véritable prévention ainsi qu’une réelle prise en charge des victimes.

Pour la CFDT, le législateur se doit d’intervenir dans les meilleurs délais sur un sujet où il y a trop souvent une tendance culturelle à minimiser la gravité des faits et leur impact sur les victimes.

Ces atteintes à la dignité s’exercent aussi sur le lieu de travail. En France, 25 % des faits de harcèlement sexuel y sont commis.